함정 : 훌륭한 보스의 12가지 사인(sign)에 대한 의심.

‘좋은 리더십은 이런 것이다’라는 편견을 줄여 보려고 이 글을 쓰게 되었습니다. 

예전에 SNS에서 많이 공유되었던 글이 하나 있습니다. 제목은 ‘훌륭한 보스의 12가지 사인(12 Signs of a Great Boss)’ 입니다.

제가 알기로는, 좋은 글을 많이 써주시는 블로거님의 바로 이 글(https://estima.wordpress.com/2011/11/01/greatbosssign/)이 번역본 원문으로 알려진 글입니다. 많은 분들이 스크랩하고 또 다시 공유했었는데요.

그 사인(Sign)의…원인이 ‘훌륭한 보스(리더)’라면 그런 특징이 보이는 것은 맞을 수 있는데, 그 사인(이렇게 써 놓으니 죽은 원인 ‘사인’ 같아보여서, 싸인이라고 써야겠네요)이 보였다고 해서 (또는 표면적으로 흉내낸다고 해서) 훌륭한 리더(=원인)라고 단정 지을 수는 없다고 봅니다. 

그런데, 그 내용이 많이 공유되다 보니 거꾸로 그 특징을 하나의 평가 잣대 처럼 이용해서, 자신의 리더에 대한 리더십을 너무 단편적으로 판단하는 것 같다는 생각이 들어서…좀 다른 입장을 정리해봤습니다. 

어쩌면 괜한 트집같아 보이기는 합니다만, 세상이 꼭 보이는 그대로의 것만은 아니라는 것은 맞다고 봅니다. 항상 처한 상황과 앞뒤 맥락에 맞춰 봐야겠지요. (이제 부터는 글을 좀 짧게 쓸게요. 양해를…)

1. You get genuine pleasure from helping others do their best work; you measure your own success by theirs.
다른 사람들이 일을 더 잘 할 수 있도록 도와주는데서 진정한 기쁨을 얻는다. 그들의 성공이 당신의 성공이라고 느낀다.

조직의 팔로워들(리더라고 하니까 반대의미로)이 스스로 ‘청출어람’을 이루기 위해 도전하거나, 수고스러운 일을 유지 관리 할때는 맞겠는데, 그 반대의 상황에서도 그저 도와주는데서 안주하고 있다면 그냥 복지부동의 관리자이지 리더라고 보기에는 어려울 것 같다. 

바꿔 말하면, 리더-팔로워의 관계가 똑게&멍게 – 멍부&똑부 일때는 맞겠지만, 팔로워가 멍게나 똑게라면 리더가 놀림 당하고 있다고 본다. 그 결과 조직 전체가 그자리에 주저앉을 수도 있다고 본다.

조금 다른 관점에서, 자기가 일을 직접 만드는게 아니라 팔로워들이 더 앞으로 치고 나갈 수 있도록 도와주는것이 좋다는 의견도 있다. 그런데 상당수 팔로워들은 리더의 ‘솔선수범’ 행동에서 신호를 받는다고 볼때, 그저 리더가 지원 사격만 하겠다고 하면 팔로워들은 자신들을 ‘총알 받이’ 로 만든다고 흔히 생각한다. 지원하고 환경을 만들어주면서 모든 책임은 리더에게 있다고 강조하는 것이 일단 해결책으로 보인다.


2. You don’t treat everyone the same. You know your people well enough to manage them as individuals.
모든 사람을 똑같이 대하지 않는다. 자신의 부하들을 잘 알고 그들을 각각 하나의 개체로서 이끌어간다.

위 1번의 반론의 관점에서도 바로 위 내용은 맞다. 각 팔로워의 재능과 성향에 맞춰 지원 중심으로, 직접적 리딩 중심으로 이끌면 된다.

문제는 이 2번의 싸인은 맞춤형 리딩이 아니라 사람에 대한 선입견, 친분관계 또는 인맥라인에 의해서도 나타난 다는 것이다. 리더의 상위 리더 또는 주변에서 이의를 제기해도 해당 리더가 ‘실무 및 세부 관점에서 사실을 선택적으로 늘어 놓으며 이러저러해서 그렇다’고 하면 그 누구도 쉽게 개입할 수가 없다.

마치 우리나라에서 ‘내 자식은 내가 알아서 한다. 남의 집 자녀 교육과 체벌에 대해 이러쿵 저러쿵 말라’ 라고 하는 것과 같다고 보면 된다.

이것의 해결방법은 리더 하위 조직에 대한 권력을 느슨하게 하고, 정기적으로 팔로워들이 자기 직무나 소속등을 옮길 기회를 주는 것이라고 본다. 즉 흔히 말하는 ‘또라이 리더’는 선택받지 못하게 하는 것이다.


3. You understand that your title gives you power, but intelligence and integrity give you influence, which is invaluable.
자신의 타이틀이 그대로 조직에서의 권력으로 이어지지 않는다는 것을 이해한다. 대신 자신의 총명함, 명석함과 청렴한 행동, 솔선수범 등이 조직에서 큰 영향력으로 이어진다는 것을 잘 이해하고 있다.

앞서 2번의 반론 관점에서도 맞는 말이다. 권력보다 실제 행동과 성과로 주변에 영감과 용기를 불어 넣는 것은 좋은 것이다.

역시 문제는 이 3번 싸인의 원인이 꼭 그와 같지는 않다는데 있다. 요즘 유행하는 (저는 일종의 트렌드라고 생각) 여러 리더십 이론과 사례들을 따라서, 탈 권력적인 리더십을 요구하는데… 그렇다보니 많은 리더들이 자기의 존재이유로서 자기 효능감(난 일하고 있어, 조직에서 쓸모있는 존재야!)를 멋지게 보여주고 싶어서 영향력을 극대화 하는 방법으로 마이크로 매니지먼트를 하는 경우가 많다고 본다.

이렇게 행동하니까 거꾸로 이해한것으로 우리가 판단하는 것인지 알수 없다. 만약 먼저 이해했다면 노자가 정치는 생선을 굽듯이 조심스럽게 다루어야 한다고 했듯이 행동에서 더욱 조심스러울 것이다.


4. Your feedback is specific, sincere and constructive. People know where they stand with you.
구체적이고 진실되며 건설적인 피드백을 준다. 사람들이 당신이 지향하는 바를 이해한다.

사실 이 ‘정의’ 내용에 대한 반론은 없다. 다만, 피드백 행동만 보았을때 이것이 그저 일을 시키기 위한 잔소리인지…진실된 것인지는 당사자만 알것이고, 주변에서 이 싸인만으로 판단하는 것은 불확실 하다고 본다.

그래도 결과적으로 확인해서, 피드백을 통해서 팔로워와의 컨센서스가 잘 이루어졌다면 리더가 일을 제대로 하고 있는 것은 맞다.


5. More than a few people on your team have saved notes of praise you’ve sent them. Your words carry that much impact.
팀의 많은 사람들이 당신이 보낸 칭찬의 메모를 소중하게 간직한다. 당신의 말은 그 정도로 가치를 지닌다.

이 싸인이 맞기는 한데, 함정은 메모의 내용이 무엇인지에 따라 다르다고 생각한다. 칭찬도 처벌과 마찬가지로 일종의 조종 수단이라고 생각하는데, 그 내용이 희망고문 또는 열정페이 착취를 위한 것이라면 좋은 리더가 아니라고 생각한다.

그리고 조직이 권력지향적일 수록, 조직내 약자인 팔로워들은 리더의 격려나 칭찬메모에 쉽게 감동하고 기억한다. 그리고 리더들은 그것을 인기로 또 지지기반으로 이용해서 자신의 세력을 불린다. 

어쩌면 한비자의 조언대로, 당신이 CEO인데 권력 구조상 2인자나 3인자가 칭찬을 남발하고 인기에 영합해 선심을 베푼다면 당신의 말보다 조직 연결 고리상 다른 사람의 말을 더 좋아하는 현상이 생길 수도 있다. 법/권력의 미묘한 관점에서 본다면 그들은 조직을 혼란스럽게 하는 위험한 자들이다.


6. Your constructive response to mistakes and problems leads people to feel they can safely bring you bad news, when necessary.
당신은 사람들의 실수와 문제점에 대해 충실한 답변을 해준다. 그래서 사람들은 필요하면 나쁜 소식이라도 안심하고 당신에게 전할 수 있다고 생각한다.

정보를 최대한 솔직히 투명하게 공개하고 올바른 최선의 답을 찾으려는 노력은 좋은 리더의 모습임은 맞다. 다만 그 범위가 자신이 책임지는 영역에 한정되어야 한다.

이곳 저곳 기울이며 모든 곳에 조언을 함으로서 자신의 중요도를 부각시키려 한다거나 , 이곳 저곳의 의사결정과 전략적 선택의 내용에 대해서 의심의 씨앗의 을 뿌린다면 좋은 리더가 아니라, 그저 사악한 정치꾼일 수 있다. 그 결과는 어떤 일도 끝을 보디 못하고 이것 저것 시도만 하다가 말만 많아져서 관두게 될 것 이다.


7. You communicate your plans and goals clearly, and people understand their roles and responsibilities as members of your team.
부하들이 팀멤버로서 자신의 역할과 책임을 잘 이해할 수 있도록 명확하게 목표와 계획을 커뮤니케이션한다.

이 부분은 반론이 없다. 커뮤니케이션은 너무 중요하다.

다만 염려스러운 것은, 위 행동이 과다하거나 너무 구체적이면 팔로워는 괜한 회의나 면담으로 전체적으로 커뮤니케이션 비용이 증가되고, 자신을 못미더워 한다고 느껴 자신감을 잃을 수 있다. 

무엇이든 지나친 것은 모자른 것만 못하다.


8. You hire people smarter than you are and aren’t intimidated by their knowledge. You can look out your office door and see your replacement.
자기보다 똑똑한 사람들을 뽑고 그들의 지식에 겁을 먹지 않는다. 자신을 대체할 수 있는 인재가 누구인지 알아본다.

역시 반론은 없는데, 다만 ‘누구인지 알아본다’가 그 리더 혼자만의 판단이어서는 안된다고 본다. 인간 심리에 의한 오류부터 보는 관점 차이까지 너무 다양한 변수가 있기 때문이다. 

더구나 자신의 역할을 받아서 이어갈, 그리고 더 높게 키울 수 있는 차세대 주자의 선택은 매우 중요한 문제라고 생각한다. 어쩌면 책 ‘인물지 (링크)‘ 와 같이 학문화(?)해서라도 리더가 다른 리더들과 함께 논의해서 결정하는게 좋다고 본다.


9. Your staff members feel ownership of ideas and initiatives, even those you originate, because you share power and control.
부하들이 새로운 아이디어나 시도에 대해서 자기의 것이라고 생각할 수 있도록 한다. 비록 처음부터 내가 낸 아이디어라도 적절한 권한이양을 통해 부하들이 자신의 일이라고 생각하도록 만든다. 부하들의 공을 빼앗지 않는다.

200% 공감한다. 그래야 일도 재미있어지고 삶의 일부분으로 기쁘게 편입될 수 있다 

다만…앞서 나온 싸인 5번의 반론과 염려 처럼 ‘자기착취에 의한 우울한 노동(링크)‘화 되지만 않으면 된다. 좋은 리더는 일 뿐만 아니라 팔로워의 인간적 삶도 고려해야 한다고 생각한다. 우리가 일만을 하기 위해 태어난 것은 아니지 않은가? 

노파심이지만 바로 아래의 10번 싸인의 실행력을 확보하기 위해 리더의 공적을 몇개는 가지고 있어야 할 때도 있다. 너무 심하게 팔로워가 100% 자기 업적과 실력이라고 자아도취하게 되면 정작 중요할 때 협력이 이루어지지 않고 흩어지게 된다. 


10. You know the occasions when only a top-down decision will do: times of crisis, high risk or high conflict. And your staff appreciates it.
톱다운결정이 언제 필요한지를 알고 실행한다. 위기가 닥쳤을 때나, 큰 베팅을 해야할 때, 큰 갈등이 있을때가 그렇다. 필요할때 단호한 톱다운 결정을 내린다면 부하들이 믿고 따를 것이다.

말은 맞다. 그런데 ‘그 때’를 누가 아는지를 모른다. 

특히나 리더 스스로가 알수있다고 생각하는게 위험하다. 대부분 자의적 해석으로 자신이 마치 은하영웅전설의 라인하르트 같은 카리스마스를 가졌다고 느끼는 경우가 있을텐데, 이 때가 절벽을 향해 행진하는 레밍들 처럼 가장 위험한 때일 수도 있다. 

아마도 용감한 톱다운 결단이 필요하다는 신호는, 팔로워 상당수가 딜레마에 빠져서 ‘더 이상 혼란을 못참겠다. 어떤것이든 좋으니 결정해달라!’라고 할때일 것이다. 그때만이 리더를 전적으로 믿고(=사실은 모든 책임을 리더에게 넘기고) 따를 것이다.


11. You’re a continuous learner, always looking to improve your skills and knowledge.
항상 계속해서 공부한다. 언제나 자신의 지식과 역량을 늘리기 위해서 노력한다.

대부분 공부를 안해서 문제이지만, ‘과유불급’이라고 간혹 그저 공부만 하는 리더가 있다. 교육과 세미나는 빠짐없이 찾아다니는데 행동은 없다. 그런 리더들을 보면 그저 학벌과 스펙을 위해서라던가, 공부하는 습관 때문에 하는 것 같다.

계속 현장에서 검증하고 맞추어 나가지 않는 공부를 혼자만 하고 공유 전파하지 않는 리더는 매우 나쁜 리더다. 그들은 맨날 선진사례와 선진국 이야기만 하고 일은 안할 것이다.

그들에게는 대뜸 큰 과업을 맡기고 지금껏 공부한것을 성과로 바꿔오라고 해야한다.


12. Your employees know what you stand for and are proud to stand with you.
당신의 직원들은 당신이 지향하는 바를 알고 당신과 같이 한다는 것에 대해서 자랑스러워한다.

성과를 내면서 이 싸인 12번과 같으면 된다. 그렇지 않으면 자랑스럽지 않게도 괴멸한다.

가시적 성과 없이 ‘좋은게 좋은 것’이라고 치부하면서 인기에만 영합하여 조직의 비용을 갉아먹는 경우가 있다. 이것이 외부에서 보면 보이는데 내부에서는 안보인다. 그저 완벽한 리더-팔로워 컨센서스가 이루어지고 팀워크도 좋아보이고 일도 편해 좋은 팀 같다. 해당 팀을 분사해서도 이 싸인이 나타나는지를 보면 쉽게 검증된다.

***

훌륭한 리더는 위 싸인과 같이 과정과 사람의 존중을 지켜내면서도 결과적으로 성과도 내는데 있다고 본다. 훌륭한 보스/리더의 특징 싸인이 아마도 성과를 최소한 유지하면서 보여진다는 가정에서 쓰여졌겠지만, 많은 사람들이 책임은 잊고 ‘리더십의 로맨스’에 빠져서 글의 문구만을 즐기는 것 같아서 괜한 트집을 잡아봤다.

다음에는 안 삐뚤어질테다. 



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